participación y diálogo social

El centro del desafío

Gestión de los riesgos psicosociales: participación y diálogo social

Los riesgos psicosociales en el trabajo, que surgen de la organización del trabajo y de las relaciones personales dentro de este, pueden tener efectos muy negativos sobre la salud mental de las personas trabajadoras y, además, sobre la productividad de la empresa o institución, y sobre el servicio que se presta a los usuarios.

Por eso es necesario gestionar los riesgos, es decir, hacer todos los cambios necesarios en el trabajo para que los riesgos desaparezcan o, si eso no es posible, para que tengan el menor impacto sobre la salud mental de las personas y sobre la propia organización.

Pasos de la gestión de riesgos.

Los cambios necesarios deben iniciarse teniendo un diagnóstico de la situación, es decir, saber qué tipo de riesgos existen en la organización. Para eso lo mejor es preguntarle a los propios trabajadores y trabajadoras, a los supervisores y directivos. También se puede aplicar un instrumento de medición, que es un cuestionario que debe estar validado en el país que se está midiendo.

Luego debe discutirse con todos los trabajadores, supervisores y directivos, los resultados de la evaluación del riesgo, y cuáles son los cambios que se deben implementar. Los cambios deben dirigirse al origen de los riesgos. Por ejemplo, si uno de los riesgos es exceso de carga en el trabajo, debe pensarse cómo se disminuye la carga, o cómo se reparte mejor, o cómo se tiene mayor cantidad de personal. Esto no es más que un ejemplo, y al conversar con todos pueden surgir muchas otras soluciones desde las personas que viven los riesgos todos los días. Por ejemplo, al conversar se puede concluir que tal vez no sea la carga en sí, sino el orden en que se realizan las tareas.

En todo este proceso lo más relevante es la participación de todas las personas de la organización. Es en esta participación donde se puede llegar a un diagnóstico preciso y donde se pueden desarrollar ideas adecuadas para el cambio. Al mismo tiempo, la participación permite que las personas se hagan parte real de todo el proceso y así afronten con mayor compromiso los cambios propuestos, dado que han surgido desde un trabajo colaborativo.

La participación está centrada en el diálogo social. El diálogo social es cualquier tipo de consulta o negociación que se realice entre representantes de los trabajadores, empleadores y gobiernos. A veces no es necesario que participen los gobiernos y basta con la participación de trabajadores/as y empleadores/as. El diálogo social tiene como objetivo la promoción del consenso entre las partes, y la implicación democrática de los principales actores en el mundo del trabajo.

salud mental y trabajo

¿Qué tienen que ver?

¿Qué es la salud mental? ¿Qué relación tiene con el trabajo?

Cuando se habla de salud mental es frecuente que, en realidad, se hable de “enfermedad mental” y se discutan los presupuestos de salud y el acceso a la atención en salud. Eso está muy bien y debe ser mejorado, aunque esto no es salud mental.

La definición de salud mental que entrega la Organización Mundial de la Salud (OMS) es: “Un estado de bienestar mental que permite a las personas afrontar el estrés de la vida, desarrollar sus capacidades, aprender bien y trabajar bien, y contribuir a sus comunidades” (OMS, 2022) . La salud mental entendida así es una parte integral de nuestra vida y de nuestro bienestar y es un derecho humano básico (OMS, 2022). Muchos factores personales, familiares, comunitarios y estructurales (sociales, económicos, políticos) colaboran en proteger la salud mental, pero también pueden deteriorarla, lo que incluye la pobreza, la violencia y las inequidades sociales.

La salud mental se da en un continuo complejo que va desde una experiencia de óptimo bienestar hasta estados de gran sufrimiento mental. Las personas que tienen alguna condición o trastorno mental suelen experimentar bajos niveles de salud mental, pero esto no es siempre ni necesariamente así. Personas con alguna condición mental pueden tener una buena salud mental y, a la inversa, personas sin una condición mental pueden experimentar malestar y síntomas psíquicos, que no necesariamente constituyen un trastorno, si existen factores ambientales que provoquen esos síntomas, tales como un mal ambiente de trabajo (OMS, 2022).

Uno de los factores que impactan positiva y negativamente la salud mental de las personas es el trabajo. Para una gran cantidad de personas, trabajo y salud mental están íntimamente relacionados (OMS, 2022). El trabajo decente (OIT, 2022) protege la salud mental. El trabajo decente nos da un sentido, propósito y logro, nos proporciona oportunidades para tener relaciones positivas y colaborar con la comunidad, nos permite tener rutinas estructuradas y, finalmente, nos proporciona un medio de vida. Pero un trabajo precario, donde exista discriminación, violencia psicológica o inequidad, es un factor de deterioro de la salud mental.

Así, salud mental y trabajo están muy relacionados. Un buen lugar de trabajo contribuye con la buena salud mental de todos y todas.

Los riesgos psicosociales en el trabajo

¿Qué es esto?

Riesgos psicosociales en el trabajo y salud mental

Desde hace más de 30 años los riesgos psicosociales han sido relevados como elementos importantes del ambiente de trabajo.

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son todos aquellos elementos de la organización (por ejemplo, la carga y el ritmo de trabajo, la definición de las funciones, la equidad en la distribución de la carga de trabajo) y de las relaciones personales en el trabajo (por ejemplo, el tipo de liderazgo de las jefaturas, la confianza que se tienen mutuamente los directivos y los/las trabajadores/as, el buen o mal trato recibido desde las jefaturas, la hostilidad, el acoso sexual), que pueden provocar malestar en trabajadoras y trabajadores pero que, si son bien gestionados, pueden ser fuente de gran bienestar. La salud mental en el trabajo, entendida como un derecho humano básico, depende, en gran medida, de la situación de estos factores.

La presencia de factores de riesgo psicosocial se traduce en la aparición de síntomas de estrés. La OIT define el estrés como “la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias.” (OIT, 2016). El estrés en el trabajo está causado por la presencia de factores de riesgo psicosocial, es decir, por la organización y las relaciones personales dentro del trabajo, cuando las exigencias que se le hacen a los y las trabajadoras no coinciden con sus capacidades, o, también, cuando sufren un trato hostil.

Si la salud en el trabajo está amenazada, no existen bases para un empleo productivo y el desarrollo socioeconómico. Una mala salud mental genera sufrimiento en las personas, reduce expectativas de empleo y salario, los ingresos familiares y la productividad de las empresas, con grandes costos económicos para la economía (OIT, 2016).

Al mismo tiempo, una buena gestión de estos factores de riesgo, dado que permite tener ambientes de trabajo seguros y saludables, puede generar mayor compromiso con su trabajo de trabajadoras y trabajadores y mejorar su rendimiento. En el plazo mediano, una buena gestión del riesgo psicosocial permite ejercer un derecho a trabajadoras y trabajadores pero también impacta positivamente la gestión de la organización.

LOS RIESGOS PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO

¿Qué se puede hacer?

Ejemplos de riesgos psicosociales en el trabajo e intervenciones organizacionales que los empleadores pueden realizar para abordarlos (Mental Health at Work: Policy Brief)

Aspecto del trabajo Riesgo psicosocial potencial Ejemplos de intervenciones organizacionales
Contenido del trabajo / diseño de la tarea Falta de variedad de la tarea; subutilización de capacidades o trabajadores/as no capacitados
  • Enfoques participativos en el diseño de la tarea
  • Rotación o rediseño de tareas
Carga y ritmo de trabajo Excesiva carga y ritmo de trabajo; excesivas exigencias de tiempos; fechas de entrega escasas y constantes; falta de personal.
  • Límite a las horas de trabajo o a la cantidad de turnos
  • Fechas de entrega alcanzables
  • Exigencias de trabajo adecuadas (ni muy altas ni muy bajas)
  • Cantidad adecuada de personal
Horarios de trabajo Jornadas de trabajo excesivamente largas o antisociales
  • Enfoques participativos en planificación de horarios
  • Diseño de trabajo flexible
  • Descansos planificados
  • Instalaciones de descanso y apoyo disponibles durante horas atípicas
Control de la tarea Falta de control sobre el diseño o la cantidad de trabajo; escasa participación en las decisiones sobre el propio trabajo
  • Enfoques participativos en el diseño de la tarea, en la organización del trabajo y en la toma de decisiones
  • Comunicación frecuente y abierta
Ambiente y equipo Equipo y recursos inseguros; malas condiciones ambientales (como luz insuficiente, ruido excesivo o irritante, mala ergonomía)
  • Invertir en ambientes y equipos que cumplan exigencias legales de seguridad y salud, en consulta con los trabajadores/as o sus representantes
Cultura organizacional Objetivos organizacionales confusos; mala comunicación; cultura que permite la discriminación o el abuso
  • Oportunidades para consulta y cooperación significativas con los trabajadores/as o sus representantes
  • Normas organizacionales para afrontar el trato injusto, las conductas ofensivas y el abuso
Relaciones interpersonales en el trabajo Aislamiento social o físico; escaso apoyo de supervisores o compañeros; supervisión autoritaria o mala gestión de las líneas de trabajo; violencia, hostigamiento o matonaje (“bullying”)
  • Normas para prevenir la violencia, el hostigamiento y la discriminación, y para investigar y tratar con eficacia los incidentes
  • Oportunidades para mejorar el conocimiento, las actitudes y las habilidades para supervisores y jefaturas
Rol / cargo / puesto de trabajo en la organización Rol, cargo, o puesto de trabajo con una definición confusa.
  • Roles, dependencia de jefaturas y exigencias de desempeño claramente definidos y sustentables
Desarrollo profesional Promociones por debajo o por sobre lo esperado; escasa inversión en desarrollo; inseguridad en las condiciones de trabajo; procedimientos punitivos ante la ausencia por enfermedad y gestión del desempeño.
  • Capacitación justa y de buena calidad
  • Trabajo formal y seguro con contrato de acuerdo con la ley de cada lugar, incluyendo licencias médicas retribuidas
  • Oportunidades iguales y transparentes en todos los procesos
  • Gestión de desempeño apoyadora
Interfaz hogar – trabajo Exigencias conflictivas trabajo / hogar; estar lejos de la casa cuando se trabaja
  • Acuerdos de trabajo flexibles
  • Apoyo a quienes deben cuidar personas

ejemplos de lo que no es gestión

de riesgos psicosociales en el trabajo

¿Y si hacemos algo para la salud mental de los trabajadores?

  • Hacer una fiesta institucional es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor revisar si la carga de trabajo es adecuada y equitativa.
  • Organizar un campeonato de fútbol es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor contar con una política de cero tolerancia para todos los incidentes de violencia o acoso en el trabajo.
  • Meditar es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor establecer definiciones claras de los roles y responsabilidades de cada trabajador.
  • Motivar el uso de bicicleta es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor tener jefaturas que estén dispuestas a escuchar a sus equipos
  • Celebrar los cumpleaños en la oficina es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor implementar metas y objetivos discutidos con todos.

Pongamos la mirada en lo que importa: el riesgo psicosocial en el trabajo se elimina o se disminuye modificando sus causas.

donde hay más información

Hay muchas páginas web de los países y de organizaciones internacionales (OIT, OMS) y documentos donde se trata el tema de los riesgos psicosociales, del estrés y de la violencia y el acoso en el trabajo, donde hay normativa y sugerencias para actuar. Está también, en primer lugar, el informe que se elaboró luego de una serie de reuniones entre expertos de los países de la Alianza del Pacífico (Chile, Colombia, México y Perú) y de los invitados del MERCOSUR (Argentina y Uruguay).

Informe
Lineamientos comunes para el diseño de una política de gestión de factores de riesgos psicosociales laborales y promoción de la salud mental en los lugares de trabajo de los países de la Alianza del Pacífico (Chile, Colombia, México, Perú) e invitados del Mercosur (Argentina, Uruguay).

Documentos acerca de riesgos psicosociales en el trabajo en los países de la Alianza del Pacífico

Chile
Ministerio de Salud. Subsecretaría de Salud Pública. Departamento de Salud Ocupacional. Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
Cuestionario de Evaluación del Ambiente Laboral – Salud Mental / SUSESO (CEAL-SM/SUSESO) (Contiene un resumen del tema, el manual del instrumento, videos de capacitaciones, enlace al artículo de validación del instrumento).
Colombia
Guía Técnica General para la promoción, prevención e intervención de los factores psicosociales y sus efectos en la población trabajadora.
Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial.
México
NOM-035-STPS-2018 (incluye las Guías de Referencia I, II, III, IV y V. Las guías son cuestionarios que evalúan diversos aspectos de los factores de riesgo psicosocial, sugerencias de aplicación, de políticas de prevención de riesgos psicosociales en el trabajo).
Guía informativa NOM-035-STPS-2018. Factores de riesgo psicosocial. Identificación, análisis y prevención.
Perú
Guía informativa NOM-035-STPS-2018. Factores de riesgo psicosocial. Identificación, análisis y prevención.
Centro de Prevención de Riesgos del Trabajo. BoletinEsSalud. Factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
Método CENSOPAS – COPSOQ

Países invitados del MERCOSUR

Argentina
Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Superintendencia de Riesgos del Trabajo. Factores y riesgos psicosociales del trabajo. 2022.
Julio César Neffa. Ministerio del Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Los riesgos psicosociales en el trabajo. Enfoques y perspectivas. 2019.

Documento OIT