Gestión de los riesgos psicosociales: participación y diálogo social

Los riesgos psicosociales en el trabajo, que surgen de la organización del trabajo y de las relaciones personales dentro de este, pueden tener efectos muy negativos sobre la salud mental de las personas trabajadoras y, además, sobre la productividad de la empresa o institución, y sobre el servicio que se presta a los usuarios.

Por eso es necesario gestionar los riesgos, es decir, hacer todos los cambios necesarios en el trabajo para que los riesgos desaparezcan o, si eso no es posible, para que tengan el menor impacto sobre la salud mental de las personas y sobre la propia organización.

Pasos de la gestión de riesgos.

Los cambios necesarios deben iniciarse teniendo un diagnóstico de la situación, es decir, saber qué tipo de riesgos existen en la organización. Para eso lo mejor es preguntarle a los propios trabajadores y trabajadoras, a los supervisores y directivos. También se puede aplicar un instrumento de medición, que es un cuestionario que debe estar validado en el país que se está midiendo.

Luego debe discutirse con todos los trabajadores, supervisores y directivos, los resultados de la evaluación del riesgo, y cuáles son los cambios que se deben implementar. Los cambios deben dirigirse al origen de los riesgos. Por ejemplo, si uno de los riesgos es exceso de carga en el trabajo, debe pensarse cómo se disminuye la carga, o cómo se reparte mejor, o cómo se tiene mayor cantidad de personal. Esto no es más que un ejemplo, y al conversar con todos pueden surgir muchas otras soluciones desde las personas que viven los riesgos todos los días. Por ejemplo, al conversar se puede concluir que tal vez no sea la carga en sí, sino el orden en que se realizan las tareas.

En todo este proceso lo más relevante es la participación de todas las personas de la organización. Es en esta participación donde se puede llegar a un diagnóstico preciso y donde se pueden desarrollar ideas adecuadas para el cambio. Al mismo tiempo, la participación permite que las personas se hagan parte real de todo el proceso y así afronten con mayor compromiso los cambios propuestos, dado que han surgido desde un trabajo colaborativo.

La participación está centrada en el diálogo social. El diálogo social es cualquier tipo de consulta o negociación que se realice entre representantes de los trabajadores, empleadores y gobiernos. A veces no es necesario que participen los gobiernos y basta con la participación de trabajadores/as y empleadores/as. El diálogo social tiene como objetivo la promoción del consenso entre las partes, y la implicación democrática de los principales actores en el mundo del trabajo.

Riesgos psicosociales en el trabajo y salud mental

Desde hace más de 30 años los riesgos psicosociales han sido relevados como elementos importantes del ambiente de trabajo.

Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo son todos aquellos elementos de la organización (por ejemplo, la carga y el ritmo de trabajo, la definición de las funciones, la equidad en la distribución de la carga de trabajo) y de las relaciones personales en el trabajo (por ejemplo, el tipo de liderazgo de las jefaturas, la confianza que se tienen mutuamente los directivos y los/las trabajadores/as, el buen o mal trato recibido desde las jefaturas, la hostilidad, el acoso sexual), que pueden provocar malestar en trabajadoras y trabajadores pero que, si son bien gestionados, pueden ser fuente de gran bienestar. La salud mental en el trabajo, entendida como un derecho humano básico, depende, en gran medida, de la situación de estos factores.

La presencia de factores de riesgo psicosocial se traduce en la aparición de síntomas de estrés. La OIT define el estrés como “la respuesta física y emocional a un daño causado por un desequilibrio entre las exigencias percibidas y los recursos y capacidades percibidos de un individuo para hacer frente a esas exigencias.” (OIT, 2016). El estrés en el trabajo está causado por la presencia de factores de riesgo psicosocial, es decir, por la organización y las relaciones personales dentro del trabajo, cuando las exigencias que se le hacen a los y las trabajadoras no coinciden con sus capacidades, o, también, cuando sufren un trato hostil.

Si la salud en el trabajo está amenazada, no existen bases para un empleo productivo y el desarrollo socioeconómico. Una mala salud mental genera sufrimiento en las personas, reduce expectativas de empleo y salario, los ingresos familiares y la productividad de las empresas, con grandes costos económicos para la economía (OIT, 2016).

Al mismo tiempo, una buena gestión de estos factores de riesgo, dado que permite tener ambientes de trabajo seguros y saludables, puede generar mayor compromiso con su trabajo de trabajadoras y trabajadores y mejorar su rendimiento. En el plazo mediano, una buena gestión del riesgo psicosocial permite ejercer un derecho a trabajadoras y trabajadores pero también impacta positivamente la gestión de la organización.

¿Y si hacemos algo para la salud mental de los trabajadores?

• Hacer una fiesta institucional es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor revisar si la carga de trabajo es adecuada y equitativa.
• Organizar un campeonato de fútbol es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor contar con una política de cero tolerancia para todos los incidentes de violencia o acoso en el trabajo.
• Meditar es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor establecer definiciones claras de los roles y responsabilidades de cada trabajador.
• Motivar el uso de bicicleta es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor tener jefaturas que estén dispuestas a escuchar a sus equipos
• Celebrar los cumpleaños en la oficina es bueno, pero eso no disminuye el riesgo. Es mejor implementar metas y objetivos discutidos con todos.

Pongamos la mirada en lo que importa: el riesgo psicosocial en el trabajo se elimina o se disminuye modificando sus causas.